Training and Development Practice

   

  

A. Pengertian

Noe (dalam Yuwono, 2005) Pelatihan adalah suatu kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan atau instuisi untuk memfasilitas proses belajar karyawan untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaannya.  
Hamalik (dalam Aruan, 2013) Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuankepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga kerja profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi. Tujuan pelatihan, yaitu:

•  Agar karyawan dapat menguasai pengetahuan
•  Dapat mengaplikasikan kegiatan pelatihan dalam kegiatan individu sehari-hari
• Meningkatkan produktivitas, mutu, ketepatan, dalam perencanaan human capital dan semangat kerja

Pendidikan adalah kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, nilai-nilai moral dan pemahaman yang dibutuhkan dalam aspek kehidupan (dalam Yuwono, 2005). Tujuan pendidikan, yaitu memberikan kondisi yang penting bagi peserta didik untuk mengembangkan suatu pengertian tentang tradisi, nilai-nilai moral dan budaya, pengetahuan, dan ide-ide yang mempengaruhi masyarakat dalam kehidupan bersama.

Amstrong (dalam Yuwono, 2005) Pengembangan adalah proses yang meliputi elemen dari pelajaran yang direncanakan, pengalaman dan seringkali didukung oleh fasilitas coaching dan konseling . Tujuan pengembangan, yaitu: 

•  Agar organisasi mampu merealisasikan visi mereka dan mencapai tujuan jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. 
•  Dapat membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang.

B.       Pelatihan

1.   Perubahan Peran Pelatihan Dari Waktu Ke Waktu

    ·      Fokus pada keterampilan dan pengetahuan 

Mengajarkan karyawan tentang keterampilan dan perilaku yang spesifik pandangan ini didasarkan pada kondisi bisnis yang stabil dan dapat diprediksi, sehingga dapat dikontrol oleh perusahaan.

·      Mengaitkan pelatihan dan kebutuhan bisnis

Kondisi lingkungan eksternal yang sulit diprediksi dan membuat persoalan yang timbul menjadi sulit untuk diramalkan. Ini membuat kebutuhan pelatihan dikaitkan dengan kebutuhan  bisnis yang spesifik.

·      Penggunaan pelatihan untuk menciptakan dan berbagi pengetahuan

Untuk mencapai keunggulan yang kompetitif perlu mengembangkan inttelectual capital, yang meliputi (know what, know how, know why).

2.   Filosofi Pelatihan

Amstrong (dalam Yuwono, 2005) Training Philosophy meliputi:

·      Pendekatan strategis dalam pelatihan

·      Terintegritasi (Integrated)

·      Relevan (Relevant)

·      Berdasarkan pada masalah (Problem based)

·      Berorientasi pada tindakan (Action-oriented)

·      Terkait dengan kinerja (Performance-related)

·      Berkesinambungan (Continual)

The institute of Personnel Management pada tahun 1987 menyatakan bahwa apabila ingin pelatihannya benar-benar bermanfaat baik bagi organisasi dan karyawannya, ada beberapa kondisi yang harus dipenuhi, yaitu (dalam Yuwono, 2005):

a.      Organisasi harus memiliki beberapa rencana bisnis yang strategis (strategic business plan)

b.  Para atasan atau manager harus siap dan dapat mendefinisikan kebutuhan yang diperlukan

c.       Pembelajaran dan pekerjaan harus terntegritasi

d.      Adanya dorongan pengembangan dari pemimpin atau anggota lain dari management

e.  Investasi dalam proses pembangunan harus dilakukan oleh pihak management puncak. 

Ada berbagai keuntungan yang diperoleh organisasi apabila telah melaksanakan program peltihan yang sesuai dengan filosofi tersebut. Amstrong (dalam Yuwono, 2005) menyatakan bahwa pelatihan memberikan keuntungan:

a.      Meminimalkan biaya proses belajar

b.      Meningkatkan kinerja individual, kelompok dan perusahaan

c.       Menigkatkan fleksibilitas operasional

d.      Menghasilkan staf yang berkualitas tinggi

e.      Meningkatkan komitment staf

f.        Menyesuaikan diri dengan situasi yang baru

g.      Membantu mengembangkan budaya yang positif

h.      Memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan

C.  Desain Sistem Pelatihan yang Efektif 

   Kunci sistem yang efektif adalah pada proses desain instruksional yaitu suatu pendekatan yang sistematis untuk mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah mendesain pelatihan yang efektif berdasarkan para ahli, yaitu: 

1.      Menganalisa Kebutuhan Pelatihan

·        Analisa terhadap Organisasi

Noe (dalam Yuwono, 2015) ada tiga faktor yang harus dipertimbangkan sebelum memilih pelatihan: (1) Arah strategis peushaan, (2) Dukungan manajer dan rekan kerja terhadap aktivitas pelatihan, (3) sumberdaya pelatihan yang tersedia.

·        Analisa terhadap Karywan (Person analysis)

Siapa yang membutuhkan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan, perilaku dan keterampilan karyawan.

·        Analisa terhadap Tugas

Proses identifikasi terhadap tugas pengetahuan, keterampilan, perilaku yang akan diberikan dalam pelatihan.

2.      Menentukan Tujuan Pelatihan 

Merupakan pernyataan singkat dan jelas tentang gambaran apa yang dapat dilakukan peserta setelah mengikuti pelatihan. Ada empat kriteria yaitu dapat diamati (observable), dapat diukur (measureable), dapat dicapai (attainable) dan spesifik.

3.      Memastikan Kesiapan Karyawan Dalam Mengikuti Pelatihan 

Karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, kepercayaan dan motivasi) yang dibutuhkan untuk mempelajari materi pelatihan dan menerapkannya dalam pekerjaan.

4.      Menciptakan Suatu Lingkungan Belajar

Belajar adalah suatu perubahan yang relatif permanen dalam kemampuan individu dan bukan hasil proses pertumbuhan (growth process). Agar karyawan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan harus melibatkan prinsip-prinsip dalam teori belajar.

5.      Mengorganisasikan Materi Pelatihan 

Ada dua prinsip utama yang membantu cara mendesain kurikulum:

·        Ajarkan keterampilan dengan urutan yang kronologis

·  Ajarkan keterampilan yang sederhana/mudah sebelum mengajarkan yang rumit/susah.

Cara mengajarkan keterampilan:

·        Tell                  : memberikan gambaran/deskripsi

·        Show               : mendemonstrasikan

·        Invite               : meminta peserta untuk berlatih keterampilan yang diajarkan

·        Encourage      : mengidentifikasi apakah peserta telah melakukan keterampilan

·    Correct      : mengidentifikasi bagaimana peserta dapat meningkatkan kinerjanya. 

6. Memilih Metode Pelatihan

1.      Metode Pelatihan Tradisional

A.     Hands-on :

·        Metode Persentasi

·        Metode Hands-on

·        Metode Group Building

B.      Grup Building

Ø  Adventure learning

Ø  Team Training

Ø  Action Learning

2.      Metode Pelatihan Teknologi Canggih

·        Internet

7. Mengevaluasi Program Pelatihan

·        Evaluasi Fomatif : Memberi informasi tentang membuat program yang lebih baik. Data kuantitatif meliputi opini, belief dan perasaan terhadap program. Informasi ini dikumoulkan melalui kuisioner/wawancara.

·        Evaluasi Sumatif : Mengukur sejauh mana perubahan peserta sebagai hasil partisipasinya dalam program pelatihan. Evaluasi ini biasanya menggunakan pengumpulan data kuantitatif dengan menggunakan tes, ratings of behavior atau pengukuran kinerja yang obyektif (volume penjualan, angka kecelakaan, dll).

D. Kesimpulan

     Perubahan yang begitu cepat dalam dunia industri termasuk inovasi teknologi, bagi teknologi yang bersifat tehnikal maupun bersifat managerial dan tenaga kerja yang semakin beragam, menuntut perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan kemampuan para anggota organisasi. Pada tahap ini dibahas tentang perubahan peran pelatihan dalam waktu ke waktu  serta membahas tentang langkah-langkah dalam program pelatihan.

Referensi
Aruan, D. A. (2013). Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), 565-574.

Ino Yuwono, Fendy Suhariadi, Seger Handoyo, Fajrianthi, Budi Setiawan Muhamad, Berlian Gressy Septarini., 2015. Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga